浙江省寧波市鎮海區澥浦鎮中心幼兒園是一所典型的農村園，教師隊伍建設長期面臨三大結構性困境：新教師職業價值認同模糊、有一定經驗的成熟教師專業發展陷入瓶頸、骨干教師缺少發展平臺。這些問題僅靠常規培訓難以破解，為此我們構建了“三維認同”教師成長體系，讓教師產生價值認同、能力認同、角色認同。

　　價值認同

　　讓新教師明確“我很重要”

　　價值認同是為了解決“我是否重要”的問題，這是教師專業成長的起點。

　　針對新教師普遍存在的自我價值感偏低、容易陷入團隊“邊緣”的現狀，我們采取以“精細化人文關懷”與“可視化成長評價”為核心的管理策略，旨在營造“被看見、被需要”的組織氛圍，從而喚醒其職業價值感。

　　我們首先建立“成長合伙人”制度，為每位新教師匹配園領導或骨干教師作為成長伙伴。大家定期開展一對一深度對話，共同繪制“教師個人成長地圖”。該地圖動態記錄新教師的“微成就”，如一次成功的家長溝通、一個幼兒喜愛的游戲設計，將抽象的價值感轉化為具體的成長軌跡。同時，我們還打造線上線下融合的“教師風采微生態”系統。線下設立“教師高光時刻墻”，線上開辟“澥浦幼教人物”專欄，深度挖掘并傳播那些體現教師教育觀與兒童觀的暖心瞬間和教育智慧。此外，通過引入同事、家長及幼兒的“二維碼語音點贊”功能，我們構建了來源多樣、反饋及時的評價網絡。

　　本階段管理干預的核心，在于實現兩個關鍵轉變：其一，通過“成長合伙人”制度與“個人成長地圖”，將單向、抽象的管理關懷轉化為雙向、具體的成長合伙關系，把孤立的工作事件串聯為富有意義的職業發展敘事，從根本上回應并夯實教師“我很重要”的心理認同。其二，通過構建“教師風采微生態”，讓教師的價值認可來源多元化，最終塑造一種支持性、欣賞性的文化環境，為新教師穩固職業初心、激活專業自信奠定基礎。

　　能力認同

　　讓成熟教師相信“我能做好”

　　能力認同是為了解決“我能否做好”的問題，這是教師專業成長的基石。

　　面對成熟教師遇到的能力提升瓶頸與專業信念松動的問題，我們通過構建菜單式、進階型專業支持體系，引導教師在自主選擇發展路徑與實現能力提升過程中，逐步確立“我能做好”的信念。

　　我們首先建立“五型教師”自主發展路徑。基于前期的“教師畫像”，將教師細化為學習適應型、教學研究型、技能生長型、保障賦能型與后備力量型五種，支持教師結合自身興趣與所處階段，按“一人一案”原則自主選擇成長路徑。例如，一名教師可同時以教學研究為主路徑、技能生長為輔助路徑，園方則同步協調資源、提供保障。同時，我們著力建設“智慧書院”，設計涵蓋理論根基、實踐創新與視野格局的三階課程，覆蓋教師能力提升的不同維度。“智慧書院”創新引入問題導向式讀書會，圍繞教師在工作中面臨的真實難題遴選閱讀主題，遵循從閱讀、研討到設計、實踐、反思的閉環學習模式，推動理論知識向實踐智慧轉化。

　　本階段的管理實踐實現了雙重深化：一方面，“五型教師”路徑將專業發展主導權交還教師。教師在選擇、實踐、調整過程中，完成對自身能力的審視與建構。另一方面，“智慧書院”及配套機制，聚焦真實問題的探究實踐，幫助教師實現了從依賴既往經驗向善于創新轉變。

　　角色認同

　　讓骨干教師成為“公眾榜樣”

　　角色認同是為了解決“我能成為誰”的問題，這是教師專業成長的飛躍。

　　針對骨干教師影響力多局限于園所內部、缺乏更廣闊展示舞臺的困境，我們通過搭建多元展示與引領平臺，推動其實現從“優秀個體”向“公眾榜樣”轉變。

　　具體來說，我們實施了“名師孵化”與“項目負責制”，設立園級骨干教師、領域首席教師等非行政性頭銜，委任他們為課程研發等小組負責人，獨立主持園本教研活動。我們也積極為其創造走出園所的機會，鼓勵并支持他們在區域教研活動中展示風采，使其影響力從園內延伸至更廣闊的專業社群。同時，我們面向35歲以下青年教師打造“雛鷹計劃”青年領袖平臺，其定位并非簡單的才藝展示，而是側重于“成長方法論”的深度分享。鼓勵他們系統梳理并分享自身如何突破專業瓶頸、如何高效習得新技能、如何智慧管理班級等經驗，從而塑造可信、可學的“學習型榜樣”形象。

　　本階段的管理實踐，在于構建了一個“責任賦能”與“開放引領”相互強化的支持系統。“名師孵化”與“項目負責制”將榮譽與真實的領導責任及園外展示機會相結合，教師在承擔項目、影響同行的過程中，獲得了強烈的自我效能感。而“雛鷹計劃”平臺及配套的成長通道，則塑造了從經驗分享到專業認可再到持續發展的良性循環。

　　對農村教師而言，最有力的成長激勵，源于他們內心深處對自我價值的肯定。“三維認同”體系通過結構化的干預策略，系統性地喚醒、構建并升華教師的自我認同。它超越了零散的技巧堆砌，構建了一個激發教師內驅力的生態系統。

　　（作者系浙江省寧波市鎮海區澥浦鎮中心幼兒園園長）